Neu in einer Abteilung und gleich knirscht es... - brauche mal Euren Input

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  • Um zu erreichen, was du da anführst, braucht es aber mMn kein "offenes Wort". Es reicht einfach, in der konkreten Situation nachzuhaken und den eigenen Standpunkt durchscheinen zu lassen. Ich finde es schon hochgegriffen von Fehlern zu sprechen, denn - wie schon gesagt - wir kennen seine Motivation nicht und auch die sonstigen Zusammenhänge sind unklar.


    Um nicht selbst - in der eigenen Funktion - unterzugehen, würde ich am ehesten um ein Mitarbeitergespräch bitten, in dem ich dann als Mitarbeiterin wirklich nur über meine eigenen Belange spreche und mich weiter absichere: Wie groß ist mein Entscheidungsfreiraum, wie sollten Abstimmungen laufen, wo finde ich mich in der Abteilungshierarchie wieder etc. Dann aber ohne Systemkritik und Analyse. Die würde ich wirklich nur bei sehr passender Gelegenheit im persönlichen Gespräch oder anhand von Lösungen zu aktuellen Problemen verpacken.


    Du hast insofern Recht, alsdass hier sicher auch auf kleiner Flamme ein Problem gelöst werden könnte, dass es ausreichen würde, in einer konkreten Situation auf sich selber bezogen nachzuhaken. Allerdings ist dies aus meiner Sicht der falsche Weg, wenn bereits absehbar ist, dass eben kein "Lerneffekt" eintritt und keine Selbstreflektion seitens des Chefs stattfindet. Wenn dem Chef sein "Fehlverhalten" (und das genannte Beispiel mit dem Cut ist definitiv eines) nicht bewusst wird, dann werden sich Fehler wiederholen. Und den Eindruck das dies hier passiert hatte ich anhand der Schilderungen. Und genau deshalb ist es aus meiner Sicht notwendig, eben auch Kritik direkt und offen an den Chef zu richten, damit ihm das Fehlverhalten bewusst wird und damit man nicht immer wieder kraftraubend die vom Chef verursachten Probleme ausbaden muss.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

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    • Offizieller Beitrag

    Komm doch mal von diesem "Fehlverhalten" weg. Ich finde das total unangenehm, genauso "Lerneffekt" - das klingt so erzieherisch und finde ich unangemessen. Wenn mein Chef gleich so über mich sprechen würde, wenn ich mal was falsch mache, fände ich das echt übel. Umgekehrt genauso. Es gab da ein paar Probleme und die TE ist mit diesen Problemen nicht so optimal umgegangen (hier könnte man auch von "Fehlverhalten" sprechen, aber hilft das weiter?). Arnoli hat konkrete Vorschläge gemacht, wie man in Zukunft mit solchen Problemen umgehen kann und ja, natürlich gehört dazu, dass man anspricht, was gerade falsch läuft.

  • Komm doch mal von diesem "Fehlverhalten" weg. Ich finde das total unangenehm. Wenn mein Chef gleich so über mich sprechen würde, wenn ich mal was falsch mache, fände ich das echt übel. Umgekehrt genauso. Es gab da ein paar Probleme und die TE ist mit diesen Problemen nicht so optimal umgegangen (hier könnte man auch von "Fehlverhalten" sprechen, aber hilft das weiter?). Arnoli hat konkrete Vorschläge gemacht, wie man in Zukunft mit solchen Problemen umgehen kann und ja, natürlich gehört dazu, dass man anspricht, was gerade falsch läuft. Aber zu mehr würde ich das erstmal nicht aufbauschen.


    Ein Fehler ist ein Fehler. Wir alle sind Menschen und machen Fehler und sollten damit auch umgehen können (leider Konjunktiv da das Gros eben nicht mit Kritik umgehen kann). Einen Fehler sollte man immer ein Stück weit auch positiv sehen, weil er einem hilft, etwas zukünftig besser zu machen. Wichtig ist doch wie immer der Ton, wie ich jemandem gegenüber ausdrücke, dass er sich nicht korrekt Verhalten hat. Und es herscht hier ja Einigkeit darüber, dass es wichtig ist, anzusprechen was gerade falsch läuft.

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    • Offizieller Beitrag

    In der konkreten Situation, Diamant, stelle ich jeden Tag fest, dass es eigentlich so gut wie nie ein 100% richtig oder 100% falsch gibt. Gerade in der Situation mit dem "Cut" ist es anmaßend von Fehlverhalten zu sprechen. Vielleicht ist der Kollege oder sein Thema so wichtig, dass die Planänderung nötig und vom Chef gewünscht war. So kann man die Mail auch deuten.
    Das zweite, was ich gelernt habe als "Chefin" zuhause und im Job: Es ist niemals eine gute Idee, sich ohne Not als Richterin über das Verhalten anderer aufzuschwingen. Am besten geht man immer erst mal davon aus, dass man NIEMANDEN irgendwo hin erziehen oder gar konditionieren kann. 6jährige, Chefs oder Mitarbeiter funktionieren da erschreckend ähnlich und ich beobachte jeden Tag, wohin der Versuch führt, das Verhalten anderer konfrontativ (mit dem Fingerzeig auf deren Problem-Verhalten) zu steuern, statt den eigenen Handlungsspielraum zunächst voll auszuschöpfen.


    Und mal ganz platt: Was passiert denn, wenn dein Plan dazu führt, dass die Fronten verhärten? Wenn sich der Chef eben nicht als menschlich so gereift erweist, mit der Kritik nicht entsprechend umzugehen? Er statt dessen eben nicht mehr kooperativ ist, sondern vielleicht einfach seine Macht nutzt und seinen Stiefel weiterfährt? Wem ist damit gedient? Er sitzt am längeren Hebel, er kann die TS fördern, kann ihre Wünsche bezüglich ihrer Funktion erfüllen, kann ihr Verantwortung übertragen und ihr beim Weiterkommen helfen. Oder er kann es lassen, aus guten oder schlechten Gründen. Auch das wäre dann so gegeben und ginge mit sehr großer Wahrscheinlichkeit zu Lasten der TS. FALLS sie einen "größeren" Plan in der Tasche hat, den Chef als insgesamt untauglich identifiziert und z.B. anstrebt, selbst die Leitung der Abteilung zu übernehmen, braucht es ganz andere Maßnahmen. Dann geht der Weg an ihm vorbei zur nächsten Hierarchie-Ebene und hat auf einmal sehr viel mit strategischem Verhalten und weniger mit Inhalten zu tun... aber das ist ein ganz anderes Kapitel...

  • Mir ist nicht ganz so klar wie Dir, Diamant, dass hier ein ganz klarer eindeutiger gravierender Fehler vom Chef vorliegt. (Selbst dann würde ich mir überlegen, wie ich das am besten anspreche und würde da wahrscheinlich nicht gleich 'klare Worte' finden). Es ist sicher nicht optimal, aber dazwischen ist ja noch einiges an Spielraum zu klarem Fehlverhalten. Die Tatsache, dass es in der anderen Abteilung besser gepasst hat, reicht mir da noch nicht.


    Dss folgenede ist jetzt auch alles Interpretation, was mir so dazu einfällt. falls etwas hilft. Für mich kommt da durch, dass in der Abteiiung das etablierte Team durch Neuzugang neu in der Findungsphase ist (in meinem letzten Lehrgang hieß das Sturmphase). Ganz normal. Das Problem wird dadurch verstärkt, dass die Rollen so ungeklärt sind, und dass Du keine klare Aufgabe hast, sondern den anderen helfen sollst. Als Konsequenz gibt es Ängste bei denen, die das fürchten, dass der Chef ihre Arbeit nicht schätzt und bei Dir, ob Dein Aufgabenbereich so unbefriedigend bleibt. So etwas wie 'Neuerungen vorschlagen' zu dem Projekt, dass die Kollegin leitet, ist da ein Klassiker - Du willst zeigen, was Du kannst und für sie kommt es u.U. rüber als 'alles was Du kannst, kann ich besser, und ich stelle sicher, dass der Chef das weiß'.


    Das kann man jetzt verschieden angehen als Chef, aber aus Deiner Sicht scheint mir das wichtigste, sehr offen und konstruktiv mit den etablierten Kollegen umzugehen, sich das Vertrauen zu erarbeiten. Dementsprechend würde ich den Ärger über Wischiwaschikommunkation, was Cuts angeht, zurückstellen, und mir darauf konzentrieren, zu überlegen, wie man das mit der Arbeitsverteilung lösen kann. Gibt es bei Euch neue Projekte? Also werden Sachen immer wieder abgeschlossen und neu angefangen, so dass Du Dir nach und nach etwas aufbauen kannst? Bei den Projekten, bei denen Kollegen Arbeit abnimmst, würde ich versuchen, gut im Kontakt zu bleiben, ihnen die Leitung zu lassen (erstmal) und eher auf eigene neue Aufgaben zu warten bzw das mit dem Chef besprechen. Und viel mit den Kollegen zum Mittagessen gehen, auch mal einen Kaffee trinken, nach dem Wochenende fragen...


    Viel Erfolg!


    Edit unterschreibt noch bei Arnoli, die Antwort hatte ich noch nicht gesehen, finde ich aber sehr sinnvoll.

  • Arnoli, danke für deine Worte, da kann ich der Faulheit huldigen und einfach zustimmen :D


    Was Diamant schreibt, empfinde ich ebenfalls als..... zu weit gesprungen und zu feste draufgehauen. Da bin ich froh, dass du weder meine Chefin noch meine Mitarbeiterin bist ;)

    Bin ich der Wandel - oder warte ich auf ihn?

    (Katja Diehl, aus „Autokorrektur“)

  • In der konkreten Situation, Diamant, stelle ich jeden Tag fest, dass es eigentlich so gut wie nie ein 100% richtig oder 100% falsch gibt. Gerade in der Situation mit dem "Cut" ist es anmaßend von Fehlverhalten zu sprechen. Vielleicht ist der Kollege oder sein Thema so wichtig, dass die Planänderung nötig und vom Chef gewünscht war. So kann man die Mail auch deuten.
    Das zweite, was ich gelernt habe als "Chefin" zuhause und im Job: Es ist niemals eine gute Idee, sich ohne Not als Richterin über das Verhalten anderer aufzuschwingen. Am besten geht man immer erst mal davon aus, dass man NIEMANDEN irgendwo hin erziehen oder gar konditionieren kann. 6jährige, Chefs oder Mitarbeiter funktionieren da erschreckend ähnlich und ich beobachte jeden Tag, wohin der Versuch führt, das Verhalten anderer konfrontativ (mit dem Fingerzeig auf deren Problem-Verhalten) zu steuern, statt den eigenen Handlungsspielraum zunächst voll auszuschöpfen.


    Und mal ganz platt: Was passiert denn, wenn dein Plan dazu führt, dass die Fronten verhärten? Wenn sich der Chef eben nicht als menschlich so gereift erweist, mit der Kritik nicht entsprechend umzugehen? Er statt dessen eben nicht mehr kooperativ ist, sondern vielleicht einfach seine Macht nutzt und seinen Stiefel weiterfährt? Wem ist damit gedient? Er sitzt am längeren Hebel, er kann die TS fördern, kann ihre Wünsche bezüglich ihrer Funktion erfüllen, kann ihr Verantwortung übertragen und ihr beim Weiterkommen helfen. Oder er kann es lassen, aus guten oder schlechten Gründen. Auch das wäre dann so gegeben und ginge mit sehr großer Wahrscheinlichkeit zu Lasten der TS. FALLS sie einen "größeren" Plan in der Tasche hat, den Chef als insgesamt untauglich identifiziert und z.B. anstrebt, selbst die Leitung der Abteilung zu übernehmen, braucht es ganz andere Maßnahmen. Dann geht der Weg an ihm vorbei zur nächsten Hierarchie-Ebene und hat auf einmal sehr viel mit strategischem Verhalten und weniger mit Inhalten zu tun... aber das ist ein ganz anderes Kapitel...


    Ein 100 % richtig oder falsch wird es sicherlich nie geben, da hast du Recht : )


    Alles was wir hier aus der Ferne tun können, ist unsere Sichtweise darzulegen, unsere eigenen Entscheidungskriterien und Gedankengänge. Letztlich kennen wir den Chef aber nicht persönlich und sind auf die wenigen (im Vergleich was sich dazu schreiben ließe) Informationen die wir haben angewiesen, wobei gleichzeitig jede weitere Information das Bild völlig ändern könnte.


    Die Situation mit dem Cut ist aus meiner Sicht ein Fehlverhalten (oder ein Fehler oder wieauchimmer ihr es nennen wollt), davon rücke ich nicht ab. Er muss als Vorgesetzter konsequent sein und zu Entscheidungen stehen. Alles andere verursacht nur Ärger und Verdruss und führt zu Demotivation der Mitarbeiter, weil es an klarer Linie und Verlässlichkeit fehlt und Arbeit unter Umständen umsonst gemacht oder konterkariert wird. Er kann noch so gute Beweggründe gehabt haben hier etwas noch nachträglich zu ändern (die Formulierung die wir haben deutet eher darauf hin, dass er ein Wendehals ist und niemandem auf die Füße treten will). Irgendwann muss aber Schluss sein damit. Hier wurde sich bewusst darauf geeinigt, einen Cut zu machen, damit es eben nicht zu weiteren Verzögerungen und Problemen kommt. Und zu dieser seiner Entscheidung mit allen seinen Konsequenzen muss er stehen. Nun ist es natürlich auch falsch, sehenden Auges in den Abgrund zu gehen, wenn der Kollege wirklich noch etwas sehr wichtiges beizutragen hat, von dem das Projekt nach Ansicht des Chefs enorm profitiert. Dann aber muss er das auch so ganz klar kommunizieren, muss klarmachen warum eine Absprache nun gebrochen wird. Das hat er hier versäumt und deshalb bleibe ich bei meiner Formulierung von "Fehlverhalten".


    Um noch auf deinen zweiten Absatz zu antworten. Du hast auch Recht, dass der Chef natürlich am längeren Hebel sitzt und dass natürlich Mitarbeiter somit auch seiner Gunst ausgesetzt sind. Wenn sich die Fronten verhärten, ginge das natürlich auch zu Lasten von Anne (nach 10 Jahren im Unternehmen und der Vita in einer anspruchsvolleren und professionelleren Abteilung gute Arbeit geleistet zu haben, lässt sich das aber leichter verschmerzen und ein Wechsel in eine andere Abteilung steht ihr ja erneut frei). Auch zu ihren Lasten geht es aber, wenn er sie auf Kosten anderer fördert und ihr deshalb ein rauer Wind vom Kollegium entgegenschlägt und dieses deshalb unkooperativ wird. Hier ist ganz wichtig, dass Anne einen Weg findet, der für sie möglichst wenig kraftraubend und stressig ist und der sie eben nicht zwischen die Fronten führt, damit sie sich ganz auf die eigentliche Arbeit konzentrieren kann und nicht mit Nebenkriegsschauplätzen und Eitelkeiten zusätzlich belastet wird.


    Was für mich bei dieser Betrachtung ganz wichtig ist und eine essentielle Rolle gespielt hat für meine Meinung, sind die wenigen Informationen die wir haben über den Werdegang des Chefs. Dieser war bis vor kurzem selber noch Teammitglied und ist erst zum Chef aufgestiegen. Neue Mitarbeiter hat er noch nie integriert und er hat keinerlei Erfahrungen damit. Das macht es für mich legitimer und auch notwendiger, ihn konstruktiv auch mit Problemen die von ihm kamen zu konfrontieren. Der Ton macht die Musik. Vernünftig und sachlich vorgetragen ist es auch in seinem Interesse, wenn seine Mitarbeiter ihre Gedanken und Probleme konstruktiv, klar und offen an ihn herantragen. Niemandem ist damit geholfen, Probleme die in seiner Person liegen und sich wiederholen zu verschleppen.

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  • ich fände es völlig übertrieben, nach so kurzer zeit Systemkritik zu üben. fehlverhalten, fehler und sonstiges hin oder her. das hebt das ganze meiner Meinung nach auf eine völlig unangemessene eskalationsstufe.


    ich würde bei mir bleiben, ich-botschaften vermitteln, meine grenzen aufzeigen, meine bedürfnisse beschreiben und konkrete bitten formulieren. auf gar keinen fall würde cih meinem Chef sagen, dass er ein schlechter Chef sei und bitte dieses oder jenes im umgang mit anderen (!) anders machen soll.

  • Hallo Diamant


    Vielleicht verstehen wir auch unter Konfrontation etwas anderes? Meine Erfahrung der Mtarbeiterführung ist, so viel wie möglich die Sache und so wenig wie nötig die Person zu besprechen. Selbst wenn ich weisungsbefugt bin.


    Soll heißen, wenn das mein Mitarbeiter wäre, würde ich z.B. zeitnah ansprechen, dass ich das so verstanden hätte, dass das Projekt nicht mehr geöffnet werden sollte, und die Email da in eine andere Richtung ging. Das gibt eine Gelegenheit für ihn, zu erklären, warum er das so gemacht hat, so dass ich das verstehen kann. Wenn es wirklich ein Fehler wär, erkennen die Mitarbeiter das oft schon, bevor ich das selbst sagen muss. Ich mache Vorschläge, falls nötig, wie man das beim nächsten Mal vermeiden kann und alle gehen (hoffentlich) mit einem guten Gefühl aus dem Gespräch - weil es nicht so hochgehängt wird.


    Auf überhaupt gar keinen Fall würde ich mit klaren Worten anfangen, bevor der Mitarbeiter überhaupt mal etwas gesagt hat. Wenn es wiederholt schlecht läuft, dann spreche ich natürlich schon an, dass wir da anderes vereinbart hatten etc. Passiert aber seeeeeehr selten.


    In der Mitarbeiterin zu Chef Situation mache ich es im Grund genauso - spreche zeitnah die konkrete Situation an, erkläre, dass ich das anders verstanden hatte und frage, wie die Sachlage aus seiner (in meinem Fall ihrer) Sicht war. Aber situativ und nicht 'sie sind inkompetent'.


    Es geht ja in der Mitarbeiterführung nicht um Rechthaben, sondern um effektives Zusammenarbeiten. Und dafür ist es einfach schlecht, das Gegenüber in eine Verteidigungssituation zu bringen. Das heißt ja nicht, dass ich kein Feedback gebe, was aus meiner Sicht nicht gut gelaufen ist.

  • ich fände es völlig übertrieben, nach so kurzer zeit Systemkritik zu
    üben. fehlverhalten, fehler und sonstiges hin oder her. das hebt das
    ganze meiner Meinung nach auf eine völlig unangemessene
    eskalationsstufe.


    auf gar keinen fall würde cih meinem Chef sagen, dass er ein schlechter Chef sei und bitte dieses oder jenes im umgang mit anderen (!) anders machen soll.


    Es hat auch niemand vorgeschlagen, ihm zu sagen er sei ein schlechter Chef. Es steht ihr in der Tat nicht zu, ihm Ratschläge zu geben was er tun soll. Sie sollte ihm aber die Konsequenzen seines Handelns aufzeigen und ihre Erfahrungswerte positiv mit einbringen. Sie ist seit 10 Jahren im Unternehmen, hat vorher in einer professionelleren und verantwortungsvolleren Position gearbeitet, warum soll sie nicht befugt sein, dann auch Systemkritik zu äußern ? Nochmal: Der Ton macht die Musik.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"


  • Es hat auch niemand vorgeschlagen, ihm zu sagen er sei ein schlechter Chef. Es steht ihr in der Tat nicht zu, ihm Ratschläge zu geben was er tun soll. Sie sollte ihm aber die Konsequenzen seines Handelns aufzeigen und ihre Erfahrungswerte positiv mit einbringen. Sie ist seit 10 Jahren im Unternehmen, hat vorher in einer professionelleren und verantwortungsvolleren Position gearbeitet, warum soll sie nicht befugt sein, dann auch Systemkritik zu äußern ? Nochmal: Der Ton macht die Musik.


    Hallo Diamant,


    (Ich höre jetzt gleich auch auf, aber ich finde so etwas wahnsinnig interessant ;) und mache mir viele Gedanken darüber, wie mein Team läuft)


    Genau den Ton der Systemkritik kann ich mir nicht so recht vorstellen. Wir haben hier einen relativ neuen Vorgesetzten, der vielleicht noch seinen Stil findet, keine Ahnung. Sachen, die Annie direkt betreffen - klar, sollte sie ansprechen. Aber ohne dass der Chef nach Feedback gefragt hat, Sachen, die das allgemeine Team angehen - wie würdest Du das denn ansprechen? Ich kann mich noch seeehr gut erinnern, wie die erste größere Teamleitungsaufgabe war. Ich hoffe auch, dass ich kritikfähig bin. Aber eine neue Mitarbeiterin, die klare Worte findet, wie ineffektiv ich bin - uff. Das ist schon echt schwierig.


    Viele Grüsse
    Annaclara

  • Grundsätzlich ist es sicher sinnvoll, soviel es geht bei der Sache zu bleiben. Nicht sinnvoll ist das aber aus meiner Erfahrung mit Mitarbeiterführung, wenn die Probleme nicht sachlicher sondern persönlicher Natur sind. Probleme die sich aus der Persönlichkeit eines Menschen ergeben, bekommt man kaum mit Sachlichkeit behoben.


    Wir stimmen völlig überein, dass es bei Mitarbeiterführung um effektives Zusammenarbeiten geht und das dies der Leitgedanke über allem sein solte. Jemanden in eine Verteidigungsposition zu bringen ist für mich aber nicht per se schlecht, denn es bringt ihn vorallem dazu, sein eigenes Handeln zu reflektieren. Nun haben wir es hier aber mit dem Chef zu tun, und dieser muss sich natürlich nicht rechtfertigen (wobei es für alle angenehm wäre, wenn er transparent und nachvollziehbar arbeitet). Ihn in eine Verteidigungsposition zu bringen kann ihn aber noch viel eher verletzen als gleichstufige Mitarbeiter, eben weil es von weiter unten kam (insofern ist es sehr wichtig, das bilateral mit ihm zu klären und gewisse Dinge nicht vor anderen anzusprechen). Und letztlich ist natürlich immer das Risiko, dass es nach hinten losgeht, jemanden mit etwas was er dem eigenen Empfinden nach "falsch" gemacht hat zu konfrontieren. Ich wiederhole mich da aber erneut: Der Ton macht die Musik, man kann Probleme ansprechen ohne jemanden in eine Verteidigungsposition zu drücken.

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  • Ich sehe es wie Arnoli, Katilein und Nebelung. Vielleicht liegt es daran, dass meine Chefs zugleich die Firmenchefs sind, denen ich zuarbeite, aber ich vertraue einerseits darauf, dass sie u. U. Gründe haben, wenn sie ihre Meinung ändern, und andererseits ist mir klar, dass sie sehr viel um die Ohren haben und da auch immer mal was verschütt gehen kann. Mitdenken + eine gewisse Dienstleistungsmentalität finde ich da eigentlich selbstverständlich ;)


    Deshalb hätte ich bei der Info-Anfrage die Mail vermutlich als Versehen interpretiert und an die Kollegin weitergeleitet, mit dem Zusatz "das sollte wahrscheinlich eigentlich an dich gehen ;)" und bei der Cut-Geschichte kurz zurückgefragt "ich kann den Beitrag gerne noch aufnehmen, aber hatten wir nicht eigentlich xy vereinbart" oder aber an den Typen von der anderen Abteilung "eigentlich hatten wir einen Cut vereinbart; ich kann sie trotzdem noch aufnehmen, aber nur bis soundso viel uhr, weil …."


    Mit "muss" und "sollte" kommt man meiner Erfahrung gegen "isso" nicht an.


  • Ich würde die Systemkritik ich bezogen angehen und vom Punkt des verstehen wollens. Dem Chef gegenüber meine Erfahrungen berichten, ihm vortragen wie bisher (in der alten Abteilung) Prozeße und Entscheidungen von den hinter ihnen stehenden Grundsätzen geprägt waren. Würde dann vergleichend überschwenken, was ich hier im jetzt vorfinde und würde dann ganz offen ihn bitten, mir zum Verständnis erstmal zu beschreiben, wie aus seiner Sicht die Abteilung funktioniert. Würde ihn bitten, mir zu beschreiben warum die Abteilung so ist wie ist und warum er sie so führt wie er sie führt. Zu diesem Punkt des Gespräches würde ich noch kein Wort über ihn selber verloren haben. Keinerlei Kritik oder ähnliches angebracht haben. Nur Vergleiche zwischen vorher und jetzt sachlich beschreiben. Und je nachdem, wie er dann darauf reagiert, je nachdem was er ausdrückt und wie formuliert, würde ich ein Gefühl dafür bekommen, in welcher Form ich klare und offene Worte nutzen kann. Ich würde noch bevor ich die "Systemkritik" anbringe mehr über seine Beweggründe erfahren und damit dann zielgerichter meine Gedanken an ihn herantragen können.

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  • Nein. Jemand in Verteidigungsposition reflektiert nicht sein Verhalten. Er tut nur eins. Sich rechtfertigen und verteidigen.


    Annie, bist du noch da? Die Diskussion hat sich etwas von dir entfernt, glaube ich, oder?


    Aber interessant, dass wir hier augenscheinlich einige Führungskräfte haben. Muss ich mir mal merken, ich bin schon ne Weile auf der Suche nach nem netten Austauschkreis, wo man einfach mal sich schlau quatschen kann. Ich bin bedauerlicherweise nicht 1000%ig perfekt in jeder Lebenslage und brauch sowas gelegentlich.... Jemand Lust? Zu Form und Ort hab ich allerdings grad keine Idee...

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    (Katja Diehl, aus „Autokorrektur“)

  • Deshalb hätte ich bei der Info-Anfrage die Mail vermutlich als Versehen interpretiert und an die Kollegin weitergeleitet, mit dem Zusatz "das sollte wahrscheinlich eigentlich an dich gehen ;)" und bei der Cut-Geschichte kurz zurückgefragt "ich kann den Beitrag gerne noch aufnehmen, aber hatten wir nicht eigentlich xy vereinbart" oder aber an den Typen von der anderen Abteilung "eigentlich hatten wir einen Cut vereinbart; ich kann sie trotzdem noch aufnehmen, aber nur bis soundso viel uhr, weil …."


    Mit "muss" und "sollte" kommt man meiner Erfahrung gegen "isso" nicht an.

    Bei der Info-Anfrage würdest du damit aber den Chef auch konterkarieren, wenn er es bewusst an dich geschickt hat. Er hat dir eine Mail mit einer Aufgabe zukommen lassen, ihm zu unterstellen es sei ein Versehen und die Arbeit weiter zu delegieren, kann es auch nicht sein. Der einzig "richtige" Weg mit dieser Unsicherheit umzugehen, ist aus meiner Sicht eine direkte Rücksprache mit dem Chef (ohne die Kollegin einzubeziehen), warum er es trotz bestehender Aufgabenteilung an mich geschickt hat. Das was er mir dann kommuniziert, würde ich widerum auch der Kollegin kommunizieren dann.


    Zur Cut-Geschichte schrieb ich schon was. Ein Eiertanz ohne notwendigkeit hilft niemandem. Es wurde ein Cut vereinbart und gut. Inkonsequenz macht es für niemanden leichter. Der Kollege hätte sich ja auch eher einbringen können.

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  • Hallo Schilf


    OT von mir aus gern einen Austauschkreis - ich bin auch weit von perfekt entfernt! Allerdings müsste das schon geschützt sein... Gartenlaube oder privater, würde ich sagen.


    Annaclara

  • Nein. Jemand in Verteidigungsposition reflektiert nicht sein Verhalten. Er tut nur eins. Sich rechtfertigen und verteidigen.

    Und was genau ist daran nicht sein Verhalten reflektieren ? Er teilt mir seine Beweggründe mit und legt sie offen. In dem Moment wo er dies tut, muss er sich zwangsweise auch selber erstmal beantworten, warum er das getan hat was er getan hat.

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  • Und was genau ist daran nicht sein Verhalten reflektieren ? Er teilt mir seine Beweggründe mit und legt sie offen. In dem Moment wo er dies tut, muss er sich zwangsweise auch selber erstmal beantworten, warum er das getan hat was er getan hat.


    Hmm. Ich kenne das so, dass dann auf die Konfrontation (Du hast das falsch gemacht - erkläre Dich) eher ein reflexmässiges 'stimmt doch gar nicht' kommt. Und wenn man erst mal in der Schiene ist, wollen die meisten ihren Fehler wegerklären und nicht erarbeiten, wie man es besser macht. Wenn ich mich angegriffen fühle, ist es doch menschlich, einen Grund zu finden zu wollen, warum das gar nicht stimmt?

  • Hmm. Ich kenne das so, dass dann auf die Konfrontation (Du hast das falsch gemacht - erkläre Dich) eher ein reflexmässiges 'stimmt doch gar nicht' kommt. Und wenn man erst mal in der Schiene ist, wollen die meisten ihren Fehler wegerklären und nicht erarbeiten, wie man es besser macht. Wenn ich mich angegriffen fühle, ist es doch menschlich, einen Grund zu finden zu wollen, warum das gar nicht stimmt?

    Hier ist sicher die herangehensweise entscheidend. "Du hast das falsch gemacht - erkläre dich" war hoffentlich nur ein plattes und nicht realistisches Beispiel : )


    Ich beschrieb ja oben meine Herangehensweise zum Thema Systemkritik. Auf die selbe konstruktive Art und Weise konfrontiere ich auch Menschen mit ihren "Fehlern" und lasse sie mir erklären, ich greife niemanden direkt an. Auf die Ebene "stimmt doch gar nicht" bin ich deshalb auch noch nie gekommen.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

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