Mitarbeiterentwicklungsgespräch - wie läuft es bei euch - vor allem, was wird von euch als Vorbereitung erwartet?

  • Wie jedes Jahr steht das Gespräch an. Es ist ein einstündiges Gespräch mit meinen direkten Vorgesetzten - die Leitung meiner Einrichtung.


    Die letzten Jahre lief das so ab, dass es Umschläge gab mit verschiedenen Karten mit Schlagworten drauf (Teamarbeit, Elternarbeit, Fortbildung etc.)

    Ich sollte und durfte mich dazu äußern.


    So nun habe ich einen anderen Vorbereitungsbogen bekommen.... Ich soll mir Gedanken machen, wie das letzte Jahr gelaufen ist, und was ich mir für das kommende Jahr vorstelle.

    Mit konkreten Fragen. Das finde ich hilfreich.


    ABER

    Da kommen fragen, die ich in einem Gespräch, wo es um mich geht, für deplatziert halte.

    Also, wie ich die Dienstberatungen erlebe, was ich tun kann, um sie zu bereichern, wie ich die Arbeit meiner Leitung sehe.


    Im Team herrscht nun Unmut, weil alle den Vorbereitungsbogen komisch und viele Fragen unangebracht finden.


    Ich wollte also Mal fragen, wie das so bei euch ist

    "Immer die Wahrheit zu sagen, wird nicht viele Freunde einbringen, jedoch die Richtigen."

  • Chef sagt im Vorfeld, wir sollen uns Gedanken machen über die Highlights des vergangenen Jahres (pos wie neg) und einen Ausblick auf die Zukunft. Projekte, Weiterbildung etc.

    Das Gespräch ist dann Resümee erst meinerseits, dann erzählt er und dabei werden die für die Personalabteilung wichtigen Formulare ausgefüllt.

    kleiner Chinesischkurs: grosse Schwester - jie jie; kleine Schwester - mei mei

  • Ich sitze quasi auf der anderen Seite. Als Vorstand eine Elternintiative führe ich zusammen mit der Leitung und der Geschäftsführung jedes Jahr ein Gespräch mit jedem Arbeitnehmer bei uns.


    Uns geht es hauptsächlich darum, dass die Mitarbeiter sich wohl fühlen und gern zur Arbeit kommen sollen und darauf Zielen die Fragen ab, also solche Dinge wie 'Wie und wo können wir etwas verbessern, um dich bei deiner Arbeit zu unterstützen?'

    Ein großes Thema ist auch die Weiterbildung, da fragen wir nach, wenn jemand keine Weiterbildungstage nachweisen kann, woran es liegt und wie man das zukünftig ändern kann.


    Es gibt allerdings vorher keine Zettel oder Fragen, die die Mitarbeiter*innen bekommen. Sie gehen also unvorbereitet in das Gespräch, wissen aber aus den Vorjahren, wie es ungefähr läuft. Wir haben einen kleinen Fragenkatalog, den wir aber nicht zwingend abarbeiten, sondern einfach gucken, wie es passt und welches Thema wir noch bearbeiten müssen. Das ganze wird mit protokolliert und am Ende von allen anwesenden unterschrieben.

  • Da kommen fragen, die ich in einem Gespräch, wo es um mich geht, für deplatziert halte.

    Also, wie ich die Dienstberatungen erlebe, was ich tun kann, um sie zu bereichern, wie ich die Arbeit meiner Leitung sehe.

    Ich hatte nur einen Job, für 6,5 Jahre, wo jährliche Mitarbeitergespräche dazu gehörten, und das war auch kein deutscher AG, kann also sein, dass meine Sicht etwas verzerrt ist. Aber bei uns kamen in dem Gespräch nicht nur die Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten der Person zur Sprache, sondern auch die Zufriedenheit. Wenn ich das richtig verstehe, würde ich die Dienstberatungen und was du tun kannst, um sie zu bereichern, als Teil deiner Leistungen sehen (die Teilnahme an den Dienstberatungen ist Teil deiner normalen Aufgaben, oder?), und die Arbeit deiner Leitung (deiner Vorgesetzten?) gehört für mich in das Feld der Zufriedenheit.


    Mir ist nicht ganz klar, wie man die Leistungen einer Mitarbeiterin sinnvoll diskutieren/bewerten/fördern soll, ohne das Umfeld mit zu erfassen. Wenn beispielsweise eine Mitarbeiterin unter dem Jahr dadurch aufgefallen ist, dass sie häufig Anweisungen der Vorgesetzten oder allgemeine Vorschriften nicht befolgt, kann man das doch nicht losgelöst davon diskutieren, dass die Anweisungen/Vorschriften total lebensfremder Schwachsinn sind. Das ist beispielsweise etwas, das ich bei Freunden, die in großen Firmen arbeiten, häufiger höre. Dass ständig neue Verwaltungsprozesse eingeführt werden, die beachtet werden müssen und Arbeitszeit fressen, die an anderen Stellen für die echte Arbeit fehlt, aber auch keinen Mehrwert bringen. Dann nur das Augenmerk darauf zu richten, dass die Person die eigentliche vorher zugeteilte Arbeit nicht mehr schafft, wäre total zu kurz gegriffen, und ich finde es selbstverständlich, dass dann zur Sprache kommen sollte, was die Person davon hält, wie ihre Arbeit angeleitet/verwaltet/organisiert wird.


    Oder meinst du was anderes #confused

    Liebe Grüße

    Sabine mit T. 10/02 und Q. 11/05

  • bei uns gibts auch einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch, ca. 30-60min mit der Kita-Leitung. Es gibt dafür einen Bogen, den wir uns vorher mal ansehen sollen. Ich kann jetzt gar nicht mehr sagen was da konkret drauf steht, aber im Gespräch selbst kommen dann auch solche Fragen, wie du sie erwähnst, also es wird auf jeden Fall jedes Mal danach gefragt, wie man die Arbeit der Leitung einschätzt, wie man die Teamarbeit erlebt, welche Aufgaben man sehr gern macht, mit wem man gern arbeitet. Wir müssen auch immer die Projektplanungen der letzten Zeit und ein Portfolio zeigen.

    Wir haben mal einen Bogen bekommen, wo verschiedene Aufgaben aufgelistet waren und wir sollten uns dann vor dem Gespräch selbst mit Schulnoten bewerten. Das haben wir als Team geschlossen verweigert, war auch nie wieder Thema.

  • Auf unserem Bogen läuft das unter dem Stichwort "Feedback". Darunter ist übrigens vermerkt, dass Mitarbeitende das Recht haben das Gespräch zu verweigern. Vielleicht ist das bei Euch auch so? Daraus schließe ich dann,dass du auch Fragen weglassen kannst, oder?

    Weihnachtskind 2013

    Sternenkind 11/2017

    Sternenkind 08/2019

  • Da der Fragebogen ja vermutlich einheitlich für alle ist, passen vermutlich nicht alle Fragen für jede*n einzelne*n.

    Ich würde daher die individuell unpassenden Fragen ausklammern und das ggf. kurz thematisieren („lasse ich aus, weil das in meinem Fall nicht zutreffend ist“- oder möchten Sie gerne über das Thema sprechen?)


    Hier war es nur so, dass man sich zu den Fragen etwas überlegen sollte, aber das Gespräch dann sehr viel allgemeiner geführt wurde. Die Fragen dienten der vorbereitenden Reflexion.


    Wieso fragt ihr nicht einfach den Vorgesetzten?

    There is a crack in everything. That's how the light gets in.
    - Leonard Cohen

  • ABER

    Da kommen fragen, die ich in einem Gespräch, wo es um mich geht, für deplatziert halte.

    Also, wie ich die Dienstberatungen erlebe, was ich tun kann, um sie zu bereichern, wie ich die Arbeit meiner Leitung sehe.


    Im Team herrscht nun Unmut, weil alle den Vorbereitungsbogen komisch und viele Fragen unangebracht finden.

    Was findest du/deine Kollegen daran deplatziert? Prinzipiell ist es doch schön, wenn man z.B. seiner Leitung ein Feedback geben kann. Oder wenn man sich in die Gestaltung der Dienstberatungen einbringen kann.

    Bei uns läuft das unter Zielvereinbarungsgespräch. Das ist ein vierseitiger Bogen mit Fragen, auf die man sich im Vorfeld vorbereitet. Da gehts u.a. auch um Vorgesetztenverhalten und Ähnliches. Ich mag diese Gespräche eigentlich ganz gerne - sowohl als Vorgesetzte als auch MIT meinem Vorgesetzten. Voraussetzung ist natürlich, dass man offen sprechen kann.

  • Bei uns werden solche Gespräche auch oft dazu genutzt, von Vorgesetztenseite um Feedback zu bitten. Mich stört es eher, dass die, die es eigentlich am noetigsten hätten, das tendenziell vermeiden...


    Wenn es Euch bzw Dir darum geht, das feedback von der eigenen Leistungsbeurteilung zu trennen, würde ich vorschlagen, um separate Gespräche zu bitten. Dh eins zu Dir, deiner Leistung, Entwicklung in der Zukunft, und ein separates kurzes zu feedback fuer das Gegenueber, generelle Teamplanung etc. Oder habe ich das Problem noch nicht verstanden?

  • Also dazu- hier ging es definitiv auch darum, wie wohl man sich als MA fühlt, wie zufrieden man mit seiner Arbeitsstelle ist usw. Ist ja für beide Seiten..

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    - Leonard Cohen

  • Diese Gespräche dienen ja auch dazu dass du deine wünsche und Perspektiven auslotest. Ob und welche Fortbildungen für dich in frage kommen und wohin du beruflich willst.

    Dann ist es eine Möglichkeit in ruhe reflektiert Feedback zu geben. Zu sagen was einen an bestimmten prozessen stört und Verbesserungen anzubringen.

    Schoko

    Schokojunkie mit Töchtern (5/07 und7/09)

  • Mich stört, dass ich jedes Jahr bei dem Gespräch anmerke, was mich an den Dienstberatungen stört (schlechte modEration, zu wenig pädagogische Themen) Ernte dafür Verständnis. Die Leitung bedankt sich für mein ehrliches Feedback - und es ändert sich genau nichts!

    Jetzt soll ich sagen, was ICH beisteuern kann.... Finde ich schwierig.


    Danke für eure Antworten

    "Immer die Wahrheit zu sagen, wird nicht viele Freunde einbringen, jedoch die Richtigen."

  • Ich finde die Fragen jetzt nicht ungewöhnlich.


    Hier ist das üblich allerdings ohne Fragebogen. Liegt aber wahrscheinlich auch an unserem Vertrauensverhältnis . Wir haben eine sehr flache Hierarchie und meine Chefin ist immer präsent. Es gibt Sachen die Kläre ich nur mit ihr. (Wir sidn ein recht kleines Team)


    Allerdings sind bei uns solche Dinge nicht nur einmal jährlich üblich sondern wenn mir was auffällt, benenne ich es gegenüber der Leitung und wir finden eine Lösung. MA Gespräche dürfen bei uns auch ausgesetzt werden, wenn niemand (Leitung und der betreffende MA) Bedarf sieht.


    Wenn dich etwas stört, u.a. zu wenig pädagogische Themen, dann biete doch an, dass du in einer DB ein Thema in Absprache mit der Leitung ausarbeitst und zur Diskussion stellst.

    Das ist bei uns durchaus üblich, dass jemand etwas zu einem relevanten Thema vorträgt und ggf. Sachen zur Diskussion steklt.

  • Hallo,


    Bei ums sind das einfach lockere nette Gespräche mit der Leiterin.

    Man bekommt in der Regel viel Bestärkung, positive Rückmeldung und klar, auch mal nett gesagt, wo es hapert (bei mir ist der Schreibkram, der wird von mir z.B. oft zeitlich seeeehr... grenzwertig abgegeben #schäm).


    Es wird gefragt, ob man insgesamt zufrieden ist, ob man etwas auf dem Herzen hat, ob man konkrete Wünsche hat (Dienstzeitregelungen) und welche Weiterbildungen, Qualifizierungen man sich vorstellen könnte.


    Und ja, auch um die Leitung geht es, aber nicht darum, wie ich ihre Arbeit allgemein einschätze, sondern darum, ob ich mich gesehen udn wertgeschätzt fühle bzw. was ICH ggf. von ihr brauche, damit es mir gut geht.


    Und das war´s eigentlich. Entspannt.


    Abmachungen werden auf deinem Formular vermerkt (Weiterbildung zu XY gewünscht, Bei einer Kollegin mit Grundschulkind: In den Ferien möglichst keinen ersten Dienst (weil das eigene Kind ja erst noch in seinen Hort muss...) , solche Sachen eben.

    Sachen wie: "Kollegin verspricht, sich in Dienstberatungen mehr einzubringen" o.ä. gäbe es definitiv NICHT darin.


    Einen vorher auszufüllenden Fragebogen o.ä. gibt es nicht.


    Teamsachen werden nur besprochen, wenn derjenige sie selber einbringt ODER die Leitung da irgendwelche Bauchschmerzen hat (wenn theoretisch mal von mehreren Kollegen konkrete Klagen über jemanden gekommen wären z.B.) , denn eigentlich geht es in dem Moment um den konkreten Mitarbeiter, dessen Arbeit, Wohlbefinden und weitre Entwicklung.

    Teamsachen werden eigentlich direkt in den Dienstberatungen besprochen.


    Wenn man beim letzten mal etwas sagt was einem wirklich wichtig war und das Gefühl hatte, es wird ignoriert, obwohl die Leitung etwas hätte ändern können und es gar versprochen hatte, gehört das durchaus ins Gespräch.

    Wäre es mehr etwas, was das Team hätte ändern könnnen/müssen, wäre es vermutlich (in Absprache mit demjenigen, der leitet und vorher die Themen sammelt) besser in einer Dienstberatung mit dem ganzen Team aufgehoben.


    Die Zielvereinbarung ist bei uns übrigens eine ganz andre Sache und hat mit den Mitarbeitergesprächen nichts zu tun. Das betrifft eher das, was das Team im kommenden Jahr tun möchte, um die Arbeit an einer ganz konkreten augewählten Stelle zu verbessern.

    (Und ich bin froh, daß mir bei uns nur die Cheffin gegenüber sitzt, säßen da 2 Leute, wäre ich vermutlich ziemlich eingeschüchtert, egal wie nett die sind und alte Prüfungsgefühle kämen hoch...)

  • Ich find den Fragebogen ganz gut, bei uns war der auch nicht zum Ausfüllen, sondern nur für uns, damit einige Themen vorher schon durchdacht sind. Dadurch war man halt sehr gut vorbereitet.

    There is a crack in everything. That's how the light gets in.
    - Leonard Cohen

  • Bei uns werden solche Gespräche auch oft dazu genutzt, von Vorgesetztenseite um Feedback zu bitten. Mich stört es eher, dass die, die es eigentlich am noetigsten hätten, das tendenziell vermeiden...


    Wenn es Euch bzw Dir darum geht, das feedback von der eigenen Leistungsbeurteilung zu trennen, würde ich vorschlagen, um separate Gespräche zu bitten. Dh eins zu Dir, deiner Leistung, Entwicklung in der Zukunft, und ein separates kurzes zu feedback fuer das Gegenueber, generelle Teamplanung etc. Oder habe ich das Problem noch nicht verstanden?

    Ich konzipiere recht häufig Leitfäden, Fragebögen etc. für Mitarbeitergespräche. Formal soll das meist ein Gespräch auf Augenhöhe mit gegenseitigem Feedback sein. In der Realität wird es aber nicht vorkommen, dass jemand seine persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten auslotet oder versucht, die Chef*in von einer teuren Weiterbildung zu überzeugen und im selben Gespräch ernsthafte Kritik an deren/dessen Führungsfähigkeiten zur Sprache bringt. Deshalb würde ich ggf. auch zu zwei Gesprächsterminen raten.


    Die vorbereitenden Fragen finde ich nicht deplatziert, sondern sinnvoll, denn es geht ja in dem Gespräch nicht nur um Leslie Winkle , sondern um die Zusammenarbeit im Team und mit Vorgesetzten sowie weitere Rahmenbedingungen der Arbeit.