Neu in einer Abteilung und gleich knirscht es... - brauche mal Euren Input

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    Hallo zusammen,


    ich brauche einfach mal Eure Meinungen und Argumente:
    Ich habe nach 10 Jahren innerhalb des Unternehmens die Abteilung gewechselt. Eigentlich sind die Kollegen ganz nett, außer einer, aber so jemanden hat man ja immer irgendwo.
    Nun ist es so, dass ich einige Kollegen etwas entlasten soll, also in ihren Arbeitsbereichen rumfuhrwerke. Für manche ist es OK, sie freuen sich über die Hilfe. Für andere ist es nicht so erfreulich, da sie es (so meine Mutmaßung) als Eingriff einer Neuen in ihren Arbeitsbereich sehen. Eine Kollegin hat hierzu gleich nach 2 Wochen ein "wer-macht-jetzt-was-Meeting" beim Chef einberufen, was ich gut und notwendig fand. Dort wurde beschlossen, dass sie den Hut für eine Sache aufhat. Ich sagte ihr, ich würde mich aus der Thematik zurück ziehen und sie würde sich melden, falls sie meine Unterstützung benötigen würde.
    Nun passierte es aber, dass der Chef mir Mails schickte, die das Projekt betreffen. Er schickte sie nicht ihr. Sie war auch nicht in Kopie. Er bat mich um aktuelle Zahlen, die die andere Kollegin auch hatte, aber er fragte die Zahlen bei mir an. Ich schickte ihm die gewüschten Zahlen, ich erklärte sie ihm. Darüber hinaus machte auch Vorschläge, wie ich mir vorstellen könnte, dass man das Projekt so strukturieren könnte, dass es erfolgreich verläuft. Naja, jedenfalls kriegte sie das wohl mit und ist verständlicherweise angepiekt, weil ich trotz der Aussage des Chefs und trotz unserer Vereinbarung weiter in ihrem Projekt mitmache.


    Ich meine nun ergründet zu haben, worin das ganze Dilemma liegt. Und ich habe auch mitbekommen, dass es wohl nicht das erste Mal ist, dass es in gewissen Punkten Kommunikationsprobeme in der Abteilung gibt. Allerdings gibt es da nun auch nicht täglich Konflikte, aber schon hin und wieder.
    Es wurde vor kurzem eine Mitarbeiterumfrage im ganzen Unternehmen durchgeführt und da zeigte sich, dass Kommunikation ein sehr problematisches Thema gerade in unserer Abteilung ist.


    Letzte Woche schrieb ich dem Chef eine Mail, in der ich ausdrückte, dass ich etwas unglücklich mit der Arbeitsaufteilung sei, weil meine Aufgaben irgendwie nicht "meins" seien, sondern immer sich auch auf Kollegen auswirken, die (egal ob zu recht oder zu unrecht), das nicht so prickelnd finden. Eine Aufgabe besteht beispielsweise auch darin, die Kollegen um Klärung zu bestimmten Artikeln zu bitten, von denen ich selbst keine Ahnung habe (also von Produkt genauso wenig, wie von der EDV, bei der das Problem besteht). Sie sollen mir also Infos geben, damit ich das mit dem Lager klären kann. Das kommt irgendwie nicht so gut, wenn man als Neue von nix eine Ahnung hat, aber Kollegen drängelt, sie mögen doch mal etwas zeitnah klären.
    Er nahm sich sofort Zeit, um das mit mir zu besprechen und sagte mir, dass ich meinen eignen Bereich schon noch bekommen werde, aber manche meiner derzeitigen Aufgaben so bleiben werden.


    Er ist erst seit 2 Jahren Gruppenleiter (vorher war er Teammitglied wie die anderen auch) und ich glaube, unter seiner Führung wurde noch kein neuer Mitarbeiter in das Team aufgenommen (von Aushilfen mal abgesehen). Ich glaube, er ist da noch etwas unerfarren.
    Er steuert nicht viel, weil der Laden eh schon von selbst läuft.
    Er wirkt auf mich sehr sympathisch, ruhig, durchdacht und sehr freiheitsgebend. Es gibt viele Freiheiten, soange der Laden läuft. Vieles klären die Kollegen untereinander, ohne dass er etwas davon mitbekommt.


    So, das zur allgemeinen Situation.


    Ich habe nun eine weitere, seeehr lange Mail an ihn im Entwurf gespeichert, in der ich mich auf die Systemgesetze beziehe und darstelle, warum mich die derzeitige Situation als Neue so belastet. Ich spreche darin viel von meinen Gefühlen, aber ich analysiere darin auch beispielhaft eine Situation, in der eine Miskommunikation bzw. ein Handeln gegen eine vorher getroffene Absprache zu Konflikten führt. Aber ich habe das Gefühl, dass er um diese ganze Beziehungsthematik (Systemgesetze) nicht weiß. Sonst würde er sicherlich anders handeln, klarer führen.
    Die Mail ist sehr analytisch, sachlich, ohne Vorwürfe, aber auf eine Thematik bezogen, von der ich vermute, dass in der Abteilung (inkl. Chef) bisher da nicht so die Kenntnisse und das Bewusstsein für vorhanden sind.


    Kann ich als Neue, die unter der derzeitigen Situation wirklich leidet, diese Mail abschicken?
    Oder steht mir das als Neue nicht zu, weil sie einerseits den Führungsstil des Chefs etwas kritisiert und weil sie andererseits von jemandem geschrieben ist, der gerade mal 4 Woche in der Abteilung ist und noch gar nicht genug Einblick in die Dynamik der BAteilung haben kann?


    Ich muss ehrlich sagen, dass ich vorher in der anderen Abteilung auf einem ganz anderen Level gearbeitet habe, viel analytischer, umfassender, prozessbezogener, viel lösungsorientierter, auch stärker interdisziplinär. Ich habe mich da hauptsächlich mit internationalen Projekten beschäftigt. Da musste es einfach klare Entscheidungen geben, sonst wäre da nichts gelaufen.
    Ich habe also ziemlich große Umstellungsschwierigkeiten gerade und weiß daher nicht, ob ich mir zu viel anmaße, wenn ich so eine Mail als Abteilungsneuling abschicke.


    Was fällt Euch dazu ein?


    Danke schonmal & lG,
    Anne

    "Wer nicht mehr liebt und nicht mehr irrt, der lasse sich begraben" ~ Johann Wolfgang von Goethe

    Für mich ist der Sachverhalt relativ einfach. Führungspersonal muss in der Lage sein, mit sachlicher Kritik umzugehen. Auch wenn du als Neuling sicher noch nicht alles überblicken kannst, so beschreibst du in deinem Post doch fundamentale Fehler im Führungsstil deines Vorgesetzen. Die einzige Möglichkeit nicht zum Spielball verschiedener Parteien zu werden, sind klare Ansagen vorallem auch deinem Chef gegenüber. Eine Mail an dich zu schicken, wenngleich sie an das Projekt hätte gehen sollen, zeigt klar seine mangelnde Integrität.


    Die Beschreibung von deinem Chef (freiheitsliebend) ist für mich nur ein Vorwand sich vor Entscheidungen zu drücken und niemandem auf die Füße zu treten. Er muss in der Lage sein klare Ansagen zu machen und seine Mitarbeiter zu führen. Solange alles gut läuft, mag es sicher legitim sein, so wenig es geht zu steuern, da man nie weiss, welche Auswirkungen dies hat. Nichtsdestotrotz ist es in seiner Verantwortung, mit seinen Mitarbeitern ehrlich umzugehen und transparent zu handeln. Das tut er scheinbar nicht.


    Mein Vorschlag: Schicke ihm die Mail nicht. Suche das persönliche Gespräch abermals mit ihm. Trage ihm deinen Gedanken stück für Stück vor. Wichtig ist aus meiner Sicht der Ton. Beschreibe ihm was du bisher im Unternehmen für Erfahrungen gemacht hast. Schildere ihm deine Gedanken von Verbesserungen und anhand seiner Reaktion wirst du viel über ihn erfahren. Bleibe dabei immer freundlich, immer sachlich und immer erstmal sehr allgemein. Anhand seiner Reaktion darauf wirst du dann merken, ob es Sinn macht in kritischere und auf ihn direkt bezogene Themenbereiche vorzudringen bei dem Gespräch.


    Wenn du unsicher bist, was seinen Führungsstil anbelangt, unterhalte dich mit den Kolleginnen und Kollegen in der Abteilung. Lasse dir berichten wie sie ihn (den Vorgesetzen) erleben und wie er die Abteilung bisher gemanaged hat. Lass dir auch berichten, wie das Klima innerhalb der Abteilung ist und wodurch es zustande kam. Interessant wäre auch, wie die anderen bzgl. seiner Prozesse und seines Führungsstils denken.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

    Puh, Anne, diese Mail würde ich sicher nicht versenden. Als Empfänger wäre ich irgendwo zwischen gekränkt und außerordentlich erstaunt.


    Kritik, auch die sachlichste (wenn das geht bei Kritik an einem Menschen), denke ich, bringst du besser mündlich "an den Mann".


    Vielleicht hättest du die falsch dir zugeordneten Mails auch an die "richtige" Kollegin geben oder euren gemeinsamen Chef an eure Absprache erinnern können?


    Warum bist du in diese Abteilung gewechselt? Hast du das selbst gewählt, sprich, dich beworben und bist genommen worden, oder bist du dorthin versetzt worden? Vielleicht ist in der Tat dein Teamleiter überfordert mit der Situation?


    Kommunikation ist natürlich immer ein großes Problemfeld, schon schlicht, weil man diese sehr bewusst führen muss, das funktioniert nicht zufällig von allein, da seid ihr wahrscheinlich keine große Ausnahme. Oder liegts eher an Unklarheiten in der Aufgabenzuteilung? Vielleicht fühlen sich die anderen auch kontrolliert von dir?


    Hab grad nochmal nachgelesen. Dass du unter der Situation leidest, darf natürlich nicht unter den Tisch fallen, das würde ich schon dem Teamleiter sagen. Allerdings: Das Lösen ist dann nicht deine Aufgabe, vielleicht schenkst du ihm erstmal Vertrauen und schaust, ob / was er ändert? Dass du schon "analysierst", klingt für mich so, als wäre für dich die Lösung schon klar auf der Hand. Das allerdings fände ich in der Tat etwas anmaßend, denn dein Teamleiter verfügt über ggf. Wissensvorsprung, aber ganz sich auch über Erfahrungsvorsprung, denn er macht das schon ne Weile.


    Ich drücke dir die Daumen für Verbesserung.

    Bin ich der Wandel - oder warte ich auf ihn?

    (Katja Diehl, aus „Autokorrektur“)

    Danke Euch beiden soweit, gerade für die ausführlichen Antworten.
    Gut, dass ich die Mail nicht verschickt, sondern nur als Entwurf gespeichert habe. Sie hat mir zumindest geholfen, das für mich zu sortieren im Kopf.


    schilf:
    Ja, mir fiel auch im Nachhinein ein, dass ich ihn schon viel früher an die von ihm getroffene Entscheidung hätte erinnern sollen. Das wäre sicher besser gewesen.


    Ich habe mich auf Eigeninitiative dorthin beworben und bin nun bitter enttäuscht.


    Naja, die Lösung, die klar mich auf de Hand liegt, ist, dass er eine Entscheidung treffen, sie allen Beteiligten kommunizieren und sie später auch in der Praxis durchsetzen muss. Daran hapert es, wie ich finde.


    Noch ein Beispiel: Er und ich vereinbarten einen zeitlichen Schnitt, um endlich mit der zweiten Phase eines Projektes anzufangen. Würden wir nicht bald Sammelschluss machen, würden sich immer weitere Änderungen ergeben, die zu weiteren Verzögerungen führen. Ich schlug daher vor, eine Cut zu machen und den nächsten Schritt zu unternehmen. Er war einverstanden. Eine halbe Stunde danach schickt noch jemand aus einer anderen Abteilung eine Mail an den Chef, ob er auch noch etwas dazu packen dürfte. Der Chef antwortete "ja, aber stimm dich da bitte mit Anne ab". Toll... so musste ich dann wieder warten.. Ich habe dann 3 Std.gewartet und habe dann demjenigen geschrieben, dass ich nicht länger warten kann.
    Sowas geht doch nicht - einerseits hüh entscheiden und dann anderen hott sagen.


    LG,
    Anne, die die Mail dann nicht abschicken wird

    "Wer nicht mehr liebt und nicht mehr irrt, der lasse sich begraben" ~ Johann Wolfgang von Goethe

    Einmal editiert, zuletzt von Annie ()

    Das Beispiel wirft kein gutes Licht auf deinen Chef. Es verstärkt meinen Eindruck, dass er sich mit Entscheidungen schwer tut. Mitarbeitern Verantwortung zu überlassen (im Sinne von "Ja aber stimm dich da mit Anne ab") ist auch ein Weg, um ihnen Motivation und Wertschätzung entgegen zu bringen. Aber sich nicht an Absprachen zu halten geht gar nicht. Mit diesem Eiertanz wird er nicht weit kommen. Für mich ist sein Problem auch, dass er seine Mitarbeiter zu sehr machen lässt und zu wenig involviert ist teilweise und aber trotzdem sich anmaßt Informationen geben zu wollen und auch Entscheidungen treffen zu wollen, wo er nicht befugt ist sie zu treffen. Auf die Anfrage von dem Kollegen hätte er antworten müssen, dass er es eben nicht beantworten kann ob das noch dazu kommen kann, sondern dass nur du es beantworten kannst. Das "Ja" war falsch. Er scheint manchmal über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg zu kommunizieren und das führt zwangsläufig zu Problemen.


    Ich drücke jedenfalls beide Daumen für das Gespräch und hoffe, dass es dir gelingt die Lage etwas zu entspannen : )

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

    Zitat von Diamant

    ...auch Entscheidungen treffen zu wollen, wo er nicht befugt ist sie zu treffen.

    Er ist qua Position befugt. Nur, ist er auch befähigt???


    Danke, wir haben Montag morgen ein Gespräch mit allen Beteiligten. Mal sehen, was er dann sagt. Bestätigt er seine Entscheidung von vor 2 Wochen, dass sie den Hut dafür aufhat, werde ich ihm irgendwie sagen, dass er mir keine Mails dazu mehr zu schicken braucht.
    Naja, sie ist eh nur noch eine Woche da. dann hat sie 3 Wochen urlaub und danach habe ich 2 Wochen Urlaub. Also muss eh geklärt werden, wie das während ihrer Abwesenheit laufen soll. Das Projekt läuft ja weiter...


    *seufz* :S

    "Wer nicht mehr liebt und nicht mehr irrt, der lasse sich begraben" ~ Johann Wolfgang von Goethe

    Einmal editiert, zuletzt von Annie ()

    Zitat von Annie

    Er ist qua Position befugt. Nur ist er auch befähigt?

    Du hast natürlich Recht, dass er als Vorgesetzter grundsätzlich alleine durch seine Position befugt ist Entscheidungen zu treffen. Was aber für ihn essentiell wichtig ist: Sich dabei an Absprachen mit anderen Mitarbeitern zu halten. Wie du schon schriebst, nicht einmal hüh und ein andermal hot.


    Wenn er in dem Beispiel mit dir einen Cut vereinbart und dir somit die Verantwortung für das weitere überträgt, dann muss er dazu auch stehen, konsequent sein und sagen, es obliegt mir nicht das zu entscheiden, weil etwas anderes mit Anne abgesprochen ist. Es ist der beschriebene Eiertanz. Auf der einen Seite Verantwortung dir zu übertragen, sich aber selber aus (vermeintlich) Imagegründen immer Entscheidungen vorbehalten wollen, um vielleicht nicht als handlungsunfähig gegenüber Mitarbeitern dazustehen.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

    Diamant: Genau das ist es, was ich meine. Und ich habe keinen Plan, wie ich das ansprechen kann, ohne den falschen Ton zu treffen, ohne anmaßend zu sein.
    Mal sehen, wie das Montag wird...

    "Wer nicht mehr liebt und nicht mehr irrt, der lasse sich begraben" ~ Johann Wolfgang von Goethe

    Zitat von Annie

    Diamant: Genau das ist es, was ich meine. Und ich habe keinen Plan, wie ich das ansprechen kann, ohne den falschen Ton zu treffen, ohne anmaßend zu sein.
    Mal sehen, wie das Montag wird...

    Ich denke das beste ist es, die Situation mit den beschriebenen offenen Fragen auszudiskutieren. Frage ihn was seine Intention bei verschiedenen Entscheidungen und in verschiedenen Situationen war. Lass dir ganz neutral seine Gedankengänge und seine Beweggründe erklären (Grund: du willst es verstehen damit du vernünftige Arbeit leisten kannst). Frage ihn dann freundlich, warum er sich gegen anderes (in den Beispielen und bei seinen Entscheidungen) entschieden hat. Es ist sicher sehr schwer den richtigen Ton zu treffen. Aber gleichzeitig kann er dir offene und neutrale Fragen nicht negativ auslegen, wenn sie einzig dem Verständnis dienend formuliert sind.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

    • Offizieller Beitrag

    Äh, ja, ich finde eine Ferndiagnose, wie du sie schreibst Diamant etwas gewagt, ehrlich gesagt. Oder kennt ihr euch und du hast weitere Infos? Ich gehe jetzt mal von mir aus. Mein Rat lautet zunächst mal: Du solltest das selbst steuern, Annie. Da wo du in der Situation bist, die Initiative ergreifen und zunächst mal nur da.


    Also konkret, wenn er dir die Daten-Abfrage schickt, die eigentlich die Kollegin beantworten müsste (damit du dich nicht in die Nesseln setzt), Rückfragen nach dem Motto:
    "Nur für mein Verständis: Ich unterstütze gerne, bin allerdings davon ausgegangen, dass XX das Projekt nun verantwortet. Soll ich Ihre Anfrage an sie weiterleiten?".
    Wenn er dem Kollegen zusagt, noch Input (oder was auch immer) liefern zu dürfen, direkt nachhaken:
    "Sicher kann XY sich hier noch einbringen, aus den gerade besprochenen Gründen, würde ich hierfür aber gerne eine Frist bis .... setzen. Ist das auch in ihrem Sinne?"


    Dein Chef ist vermutlich ein Mensch und hört sich für mich ehrlich gesagt ganz angenehm authentisch und pragmatisch an. Ohne den Abteilungszusammenhang zu kennen, kann ich nicht sagen, ob es sich um eine Schwäche in seinem Führungsstil handelt oder ob das Hin und Her anderen Umständen geschuldet ist. Ist aber im Ergebnis zunächst mal egal, weil deine erste Aufgabe sein muss, deinen Platz im aktuellen Gefügen zu finden. Du bist erst vier Wochen da und dein Ansinnen kann es nicht sein, den ganzen Laden umzukrempeln, dazu solltest du erst mal fest im Sattel sitzen. Das kannst du jetzt noch nicht. Du siehst sicher - weil von außen kommend - manches klarer. Auf der anderen Seite siehst du wahrscheinlich einiges noch nicht, was es bedrohlich macht, sich auf dünnes Eis zu begeben. Dazu fehlt dir noch das Standing, damit schädigst du im dümmsten Fall dich selbst, bestenfalls erreichst du einfach nur nichts, weil es vermutlich einfach zu früh ist, als dass man dir zutraut, das einschätzen zu können (ganz unabhängig davon, ob du es kannst oder nicht).


    Wenn ihr da nicht am offenen Herzen operiert oder es sonstwie um Leben und Tod geht, ist vermutlich auch noch etwas Zeit, die Umstände für dich persönlich zu verbessern und die Missstände glatt zu ziehen. Kommunikation ist in jeder mir bekannten Abteilung und in jedem Unternehmen ein Problem bzw. wird sie immer als problematisch empfunden. Ich würde die Mail aufbewahren und in den nächsten Wochen deine Thesen immer mal wieder überprüfen. Dann würde ich es in Portionen aufteilen und die immer mal wieder platzieren. Schriftlich immer nur dann, wenn KEINE Kritik an handelnden Personen drinsteckt, sondern du dein Ansinnen in einen Anregung, einen Vorschlag für ein bestimmtes Vorgehen verpacken kannst. Direkte Kritik am Führungsstil deines Chefs würde ich in keinem Fall äußern, so etwas kann man z.B. im persönlichen Gespräch als Sorge formulieren. In der Art, dass dir aufgefallen ist, dass die Zuständigkeiten innerhalb der Abteilung oft unklar sind, ob es nicht eine Möglichkeit wäre, das mittels ..... in bessere Bahnen zu lenken.

    Kritik an einen vorgesetzten ist schon ne heikle sache, und du bist die neue - oder kennst du ihn schon länger, oder bist ihm positionstechnisch fast ebenbürtig?


    Allerdings würde ich darauf achten, das auch Du gemeinsame absprachen einhälst. Ich sehe es nicht so, das dafür nur der chef verantwortlich ist - das wäre zwar ideal, aber gerade chefs/abteilungsleiter haben halt auch manchmal viel um die ohren/nicht alles präsent. Hast dumihnngarnicht gefragt, warum er da dich jetzt wieder einbindet, und nicht die kollegin? Bei deinem beispiel mit der kollegin:
    Ich als kollegin wäre auch echt stinkig gewesen, wenn da vorher eine absprache gewesen wäre und das dann so zwischen dem chef und dir exklusiv ablief(oder habe ich das falsch verstanden und du hast sie informiert/dich mit ihr abgesprochen?)
    Der chef wird evtl. Mehr um die ohren haben, oder aber er mag dich echt lieber oder oder
    - aber ich als kollegin hätte erwartet einbezogen zu werden. Ich hätte so den eindruck ausgebootet zu werden.
    Wenn der chef etwas bei jemandem fragt, antwortet man natürlich, aber ich würde erwarten in cc gehalten zu werden wenn es eigentlich MEIN Bereich ist. Oder besser noch: die chefmail weitergeleitet bekommen, und gefragt werden ob ich das machen will, oder beide zusammen oder wie/wo/was. Und von jemand neuem würde ich mindestens erwarten das er mich dann auch irgendwo in der mail an den chef, so geantwortet wird ohne rücksprache mit dem zuständigen mitarbeiter, direkt mit ins spiel bringt.
    Wenn ich neu wäre, würde ich in solchen Situationen also nicht nur den verantwortlichen kollegen cc halten, sondern auch fragen wie er das sieht - und wahrscheinlich würde ich im Zuge dessen dann auch erwähnen das es ja eigentlich der Bereich des anderen ist, der da mehr eingearbeitet ist und daher eventuell gar kompetenter.
    Und ich denke ich würde das gerade als neuling auch so schreiben wenn ich mich für kompetenter halte ;)


    Wenn dein chef nicht auf solche absprachen achtet und/oder vergisst wer nochmal was genau macht, muss man als neue echt aufpassen, das man es sich mit den kollegen nicht verscherzt. Es sei denn man will bewusst wirklich deren gebiet *übernehmen*(so in etwa wird das auf die kollegen dann schlimmstenfalls auch gewirkt haben...). Dann ist das keine schlechte taktik.


    Wenn überhaupt würde ich statt den ganzen analysen und dem hinweisnauf probleme wohl eher direkt fragen, wie er das geregelt haben will/wie es in der abteilung üblich ist, weil du problem xyz hast. Hat deine firm da eventuellaktivitäten/seminare/leitlinien zur kommmunikation/arbeitsabläufen?
    Gibt firmen die haben da direkt pläne und das soll eigentlich nach bestimmten schemata organisiert werden.
    Das hört sich bei dir ein wenig so an
    - dann würde ich eventuell von deinen bisherigen erfahrungen erzählen. Das du in deiner vorigen abteilung lösungsweg xyz kennst und diesesnund jenes in der organisation gut fandest, u.s.w.
    Das gibt dem gegenüber nicht gleich das gefühl, blossgestellt zu werden (das ist schon in gleicher stellung nicht einfach, aber so mit unterschiedlichem machtgefälle in der position. Nicht einfach...

    Nichts ist so gewöhnlich, wie der wunsch außergewöhnlich zu sein (Shakespeare)

    Grundsätzlich stimmen wir glaube ich in unseren Gedanken und der Sichtweise überein Arnoli. Worin wir nicht übereinstimmen ist der Zeitablauf und die Geduld. Ich entnahm dem letzten Absatz in Anne`s erstem Post, dass in ihrer bisherigen Abteilung ihre Arbeit ein deutlich höheres Niveau hatte, als die Arbeit in der Abteilung in der sie nun ist. Wenn ich (meine subjektive Einstellung) mit diesen Erfahrungswerten nun prozessuale und individuelle Fehler entdecke, dann würde ich die auch neutral und mit allem gebotenen Respekt ansprechen. Erst in der Abteilung mitzulaufen und es sich anzuschauen, macht aus einem klaren Fehler nicht weniger einen klaren Fehler. Es verwässert eher den Blick. Wenn man möchte, kann man sich alles schönreden.


    Ich bin ein Freund klarer Worte und schrieb es bereits. Eine Führungskraft muss mit sachlich und konstruktiv hervorgebrachter Kritik umgehen können. Und wenn hier ganz klar der Vorgesetzte einen Fehler begangen hat und durch diesen Fehler Mitarbeiter in Problemsituationen gebracht wurden, dann ist es gerade wichtig diese Fehler zeitnah anzusprechen, damit sie sich eben nicht wiederholen, denn hier hat ihre 4-wöchige Erfahrung bereits gezeigt, dass sich solche Fehler eben wiederholen, weil der Chef eben nicht die nötige Umsicht hat um Entscheidunge treffen zu können.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

    Einmal editiert, zuletzt von Diamant ()

    Zitat von katilein

    Ich sehe es nicht so, das dafür nur der chef verantwortlich ist - das wäre zwar ideal, aber gerade chefs/abteilungsleiter haben halt auch manchmal viel um die ohren/nicht alles präsent.

    Entschuldige, aber genau das ist aus meiner Sicht falsch. Rücksichtnahme auf den Chef, weil er viel um die Ohren haben könnte ? Es ist seine Aufgabe als Chef zu ordnen und zu sortieren und eben aus der Perspektive von Oben die Abteilung zu leiten und den Überblick zu behalten. Wenn er viel um die Ohren und nicht alles präsent hat, dann muss er so klar und vernünftig sein, eben keine Entscheidung treffen und keine Auskünfte geben zu können, ehe er sich nicht informiert hat. Es dennoch zu tun, zeugt von absoluter Unfähigkeit auf diesem Posten.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

    Einmal editiert, zuletzt von Diamant ()

    Er hat doch eben nur infos und meinungen angefordert, und dafür sich an den falschen gewendet.
    Das ist dann immernoch falsch/nicht toll, sollte abwr zumindest auch beim befragten dazu führen, in dem moment klar die absprachen und zugeteilten kompetenzbereiche wieder zu reflektieren.


    Imho hat er also quasi die recherche an der falschen stelle gestartet - und da wären dann BEIDE kommunikationspartner *schuld*.
    Der eine das er den falschen gesprächspartner angefragt hat (zur informarionsbeschafgung...) und der andere das er nicht erwähnt hat(?!) das es nichtmal sein bereich ist.


    Nö, finde ich von beiden stellen nicht optimal (und wie gesagt, die *falsche Entscheidung* war hier die frage, wen man anfragt/anmailt. Sowas kann wirklich JEDEM mal versehentlich passieren. Die frage ist halt, obs ein versehen war ;)

    Nichts ist so gewöhnlich, wie der wunsch außergewöhnlich zu sein (Shakespeare)

    Ich bezog meinen letzten Post auf das letztgenannte Beispiel mit dem Cut : )


    Das erstgenannte Beispiel der Informationsbeschaffung betreffend hast du Recht, da trägt Anne eine gewisse Mitschuld, auch wenn wieder die Unsortiertheit des Chefs Ausgangspunkt des Problemes war. Gewissenhaftigkeit und Gründlichkeit sieht anders aus (und ist gerade in dieser Position aber so wichtig).

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

    • Offizieller Beitrag
    Zitat von Diamant

    Entschuldige, aber genau das ist aus meiner Sicht falsch. Rücksichtnahme auf den Chef, weil er viel um die Ohren haben könnte ? Es ist seine Aufgabe als Chef zu ordnen und zu sortieren und eben aus der Perspektive von Oben die Abteilung zu leiten und den Überblick zu behalten. Wenn er viel um die Ohren und nicht alles präsent hat, dann muss er so klar und vernünftig sein, eben keine Entscheidung treffen und keine Auskünfte geben zu können, ehe er sich nicht informiert hat. Es dennoch zu tun, zeugt von absoluter Unfähigkeit auf diesem Posten.

    Was ein Chef kann und muss und sollte sind doch keine absolut festgeschriebenen Größen. Zunächst einmal ist er schlicht da und ist wie er ist, seine Motive und Hintergründe kenne ich nicht. Ich weiß nichts über Abteilungsgröße, Konstellation in der Organisation, Background des Menschen etc. Daher würde ich mir nun kein Urteil darüber erlauben wollen, was diese Mensch nun speziell zu seinen Aufgaben zählt und wie sich seine Persönlichkeit sonst so darstellt. Ich unterstelle mal, er hat Gründe so zu handel wie er handelt. Das müssen keine guten sein, aber es gibt sie. Bei dem von Annie Beschriebenen handelt es sich aus meiner Sicht mal um den ganz normalen Wahnsinn, der immer Luft nach oben hat und bei dem Verbesserungsmöglichkeiten gegeben sind. Mehr erst mal nicht.


    Daher scheint mir ein Rundumschlag nicht sinnvoll und ich würde mich als neue Mitarbeiterin erst mal einfach absichern, wo es angezeigt ist, Eigenverantwortung übernehmen (und z.B. bei der Anfrage zum Projekt der Kollegin erst mal Rückfragen, bevor ich loslege) und zunächst die Dinge bearbeiten, die in meinen Zuständigkeitsbereich fallen. Also genau NICHT das Fehlverhalten anderer thematisieren, sonder mich erst mal integrieren und meine Belange selbst steuern. Käme eine neue Mitarbeiterin in meiner Abteilung mit einer solch vorwürflichen Haltung, wie du sie da formulierst, nach 4 Wochen zu mir, wäre die Chance, dass ich mit der Kritik sachlich umgehe, nicht sonderlich groß. Denn in erster Linie geht es doch im Verhältnis Mitarbeiter <-> Vorgesetzer um Kooperation, das gemeinsame Ziel zu erkennen, den Weg dorthin ausverhandeln und dann an einem Strang ziehen. Im genannten Beispiel mit der Email haben sich nun beispielsweise weder die TS noch ihr Chef wirklich lehrbuchmäßig verhalten, wobei die unangenehme Konsequenz mit großer Wahrscheinlichkeit nur Annie ausbaden muss. Den Chef durch ein Gespräch zum Bilderbuch-Vorgesetzten umzumodeln halte ich für wenig wahrscheinlich, daher würde ich als Mitarbeiterin versuchen, dort wo ich kann selbst zu steuern. Und das ohne nach Hilfe von oben zu rufen. Das hätte nämlich für mich so eine Touch von Verantwortung wegschieben.
    Es ist ja nicht so, dass man als Mitarbeiter in einem Team allen Gegebenheiten (denen der Organisation, der Prozesse und der agierenden Menschen) schutzlos ausgeliefert wäre. Nur habe ich gelernt, dass es häufig sinnvoller ist, Situation klug und diplomatisch zu steuern als sofort den Finger in die Wunde zu legen und nach dem Verursacher zu schreien.


    Ich kenne beide Seiten und schätze es als Vorgesetze sehr, wenn Mitarbeiter auch in kniffligen Situationen (die mit Sicherheit auch das ein oder andere Mal von mir verursacht oder zumindest nicht abgewendet werden) das Heft in der Hand behalten und Lösungen für die konkrete Situation finden bzw. passendes Feedback geben.

    • Offizieller Beitrag
    Zitat von Diamant

    Ich bin ein Freund klarer Worte und schrieb es bereits. Eine Führungskraft muss mit sachlich und konstruktiv hervorgebrachter Kritik umgehen können. Und wenn hier ganz klar der Vorgesetzte einen Fehler begangen hat und durch diesen Fehler Mitarbeiter in Problemsituationen gebracht wurden, dann ist es gerade wichtig diese Fehler zeitnah anzusprechen, damit sie sich eben nicht wiederholen, denn hier hat ihre 4-wöchige Erfahrung bereits gezeigt, dass sich solche Fehler eben wiederholen, weil der Chef eben nicht die nötige Umsicht hat um Entscheidunge treffen zu können.

    Um zu erreichen, was du da anführst, braucht es aber mMn kein "offenes Wort". Es reicht einfach, in der konkreten Situation nachzuhaken und den eigenen Standpunkt durchscheinen zu lassen. Ich finde es schon hochgegriffen von Fehlern zu sprechen, denn - wie schon gesagt - wir kennen seine Motivation nicht und auch die sonstigen Zusammenhänge sind unklar.


    Um nicht selbst - in der eigenen Funktion - unterzugehen, würde ich am ehesten um ein Mitarbeitergespräch bitten, in dem ich dann als Mitarbeiterin wirklich nur über meine eigenen Belange spreche und mich weiter absichere: Wie groß ist mein Entscheidungsfreiraum, wie sollten Abstimmungen laufen, wo finde ich mich in der Abteilungshierarchie wieder etc. Dann aber ohne Systemkritik und Analyse. Die würde ich wirklich nur bei sehr passender Gelegenheit im persönlichen Gespräch oder anhand von Lösungen zu aktuellen Problemen verpacken.

    Zitat von Arnoli74

    Was ein Chef kann und muss und sollte sind doch keine absolut festgeschriebenen Größen. Zunächst einmal ist er schlicht da und ist wie er ist, seine Motive und Hintergründe kenne ich nicht. Ich weiß nichts über Abteilungsgröße, Konstellation in der Organisation, Background des Menschen etc. Daher würde ich mir nun kein Urteil darüber erlauben wollen, was diese Mensch nun speziell zu seinen Aufgaben zählt und wie sich seine Persönlichkeit sonst so darstellt. Ich unterstelle mal, er hat Gründe so zu handel wie er handelt. Das müssen keine guten sein, aber es gibt sie. Bei dem von Annie Beschriebenen handelt es sich aus meiner Sicht mal um den ganz normalen Wahnsinn, der immer Luft nach oben hat und bei dem Verbesserungsmöglichkeiten gegeben sind. Mehr erst mal nicht.

    Ich denke schon, dass man ganz grundsätzlich erstmal (auf vorherschende Eigenarten eines Bereichs kann man dann immer noch eingehen) festschreiben kann, was ein Chef können muss, eben weil es eine große Gemeinsamkeit gibt, die diese Position immer mit sich bringt. Ganz gleich in welcher Struktur man sich befindet, so hat ein Chef doch immer eines: Die Gesamtverantwortung für den ihm unterstellten Unternehmensbereich.


    Er ist gegenüber der nächsthöheren Stelle dafür verantwortlich, dass der ihm unterstellte Unternehmensbereich im Rahmen der Unternehmensvorgaben funktioniert und die gewünschten Ergebnisse liefert. Und um diese Ergebnisse (ungeachtet aller externen Umwelteinflüsse erstmal) auch dauerhaft liefern zu können, ist er ebenfalls für die Mitarbeiter und deren Leistungsfähigkeit sowie das generelle Klima in seinem
    Verantwortungsbereich zuständig. Er trägt letztlich die Verantwortung dafür, dass das Personal seine Leistungsfähigkeit erhält, dass die Abteilung
    funktioniert und dass das Klima innerhalb der Abteilung dauerhaft gute Arbeitsergebnisse zulässt, weil es ein produktives und konstruktives und auch ein Stück weit harmonisches ist.


    Und um das zu erreichen, ist aus meiner Sicht unerlässlich was ich oben schrieb: Er muss letztlich die Übersicht über seinen Bereich und die Verantwortlichkeiten sowie die Absprachen mit den Mitarbeitern haben. Wenn er die Mitarbeiter und die mit ihnen getroffenen Absprachen mit Auskünften und Entscheidungen aber übergeht und sie konterkariert und dadurch Probleme und Reibungen entstehen, dann gefährdet er damit die Arbeitsergebnisse des Unternehmensbereiches und dann taugt er als Führungskraft nichts.

    "Vertrauen ist das Gefühl, jemandem sogar dann glauben zu können, wenn man weiss, dass man an seiner Stelle lügen würde"

    2 Mal editiert, zuletzt von Diamant ()