Strafe für Nichtantreten eines Jobs?

aha.

Auch wenn es dich reizt, halt dich bitte raus, es ist das Lehrgeld deines Sohnes!

Zitat von Pony Hütchen

der Verband meines Vertrauens, zum Thema - nichts würde ich zahlen, nach so einer lapidaren Äußerung und es ist ziemlich klar, dass die Durchsetzung nur über das Gericht erfolgen kann. Da wäre ich maximal entspannt - da ich nicht davon ausgehe, dass Dein Sohn ein Topverdiener ist, wird jede Rechtsabteilung bzw. ein funktionierendes Controlling HR nen Vogel zeigen, bei solch einem Ansinnen.

https://www.dfk.eu/news/was-tu…r-den-job-nicht-antreten/

Vertragsbruch – Vertragsstrafe

In der Praxis sitzt der Arbeitnehmer im Regelfall am längeren Hebel. Zwar wird er ohne Zweifel vertragsbrüchig, wenn er trotz abgeschlossenen Vertrages nicht zur Arbeit erscheint oder den Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist vorzeitig beendet. Das ist aus rechtlicher Sicht Vertragsbuch. Damit wird der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig.

Um einen etwaigen Schaden gerichtlich geltend zu machen, muss der Arbeitnehmer diesen aber erst einmal konkret beziffern können. Zudem muss der Schaden kausal auf das (rechtswidrige) Verhalten des Arbeitnehmers zurückgehen. Dieser Nachweis lässt sich im Regelfall nicht führen. Denn auch wenn ein erneutes Bewerbungsverfahren weitere Kosten auslöst, sind diese nicht automatisch mit einem vom vertragsbrüchigen Arbeitnehmer zu erstattenden Schaden gleichzusetzen. Denn hätte der Arbeitnehmer die Arbeit am ersten Tag zwar aufgenommen, aber dann vertragsgemäß gekündigt, wären diese Kosten ebenfalls entstanden.

Sämtliche arbeitsvertraglichen Klauseln üben in der Praxis letztendlich nur dann den erforderlichen Zwang aus, wenn sie mit einer Vertragsstrafenregelung verknüpft werden. So wäre es zulässig, eine vom Arbeitnehmer zu zahlende Vertragsstrafe von einem Monatsgehalt festzulegen, sollte dieser vertragsbrüchig werden (also den Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen) oder die Arbeit gar nicht aufnehmen. Eine Vertragsstrafe bei vorzeitiger Vertragsauflösung darf jedoch nicht höher sein, als der Lohn, den der Arbeitnehmer bis zum nächstmöglichen ordentlichen Kündigungstermin verdienen würde.

Aber Achtung: Vertragsstrafen sind wie alle Regelungen in Arbeitsverträgen allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie werden also im Streitfall vom Gericht einer strengen Prüfung unterzogen. Denn Arbeitnehmer sollen genau wissen, welcher Pflichtverstoß zu welcher Strafe führt.

Grundsätzlich sind Vertragsstrafen nur wirksam, wenn sie:

• klar und verständlich sind,
• nicht überraschend sind (überraschend wäre eine Klausel in winziger Schriftgröße oder an versteckter Stelle oder unter nichtssagender Überschrift),
• den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. (Es darf nicht zu einer Übersicherung des Arbeitgebers kommen, die Strafe darf nicht zu hoch sein, nicht jedes Verhalten darf durch Vertragsstrafe sanktioniert werden.)

Außerdem darf nur schuldhaftes, also fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers sanktioniert werden.

Wirkung auf den Arbeitnehmer

Auch wenn das Sicherungsbedürfnis des Arbeitgebers verständlich erscheint, sollte ein Arbeitgeber sich immer darüber im Klaren sein, wie derartige Vertragsstrafenregelungen auf den Arbeitnehmer wirken. Schließlich setzt ein Arbeitsverhältnis ein beiderseitiges Vertrauensverhältnis voraus, und der Arbeitsvertrag bildet dafür die erste gemeinsame Basis. Vertragsstrafen dürften nicht gerade einen vertrauensbildenden Start schaffen.

Und zuletzt: Ob man als Arbeitnehmer gerne anfängt und sich vielleicht auch emotional zum Arbeitsantritt verpflichtet fühlt, hängt von der Unternehmenskultur ab. Vermitteln Sie eine offene, freundliche Willkommenskultur: Bleiben Sie mit dem zukünftigen Arbeitnehmer in Kontakt, laden Sie ihn zu anstehenden Festen oder auch mal zu einem Mittagessen mit den zukünftigen Kollegen ein und zeigen sie ihm so, dass er Wunschkandidat ist. Das gilt insbesondere, wenn zwischen Arbeitsbeginn und Vertragsunterzeichnung noch einige Zeit verbleibt.

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Es ist irgendwie so seltsam/traurig/schräg, dass man nach Lücken sucht, eine Vereinbarung ungestraft zu brechen, das sagt echt was aus über jeden, der darüber nachdenkt.

Warum schützen sich denn Firmen mit solchen Verträgen?

Eben, um genau diese Leute fernzuhalten, die an drei Stellen zusagen und dann weiter suchen, ob es etwa eine vierte, noch bessere Stelle gibt.

Im Kleinen gedacht reserviere ich mir in drei Restaurants einen Tisch um die selbe Zeit, ich kann ja dann mal schauen, ob ich Lust auf Pizza, chinesisch oder doch eher Griechisch haben werde.

Versteht mich wer?

Das gleiche Unding ist es, sich drei Kindergartenplätze zu reservieren um dann zu schauen, welcher der angenehmste ist.

Das geht so einfach nicht.

Weiss gar nicht, warum ich mich so drüber aufrege.

Wahrscheinlich, weil ich die Kosten dahinter zu 100% verstehe.

O.Mi-La , du solltest das grundsätzlich eigentlich auch verstehen. Ihr hattet im Betrieb sicher auch schon Probleme mit Mitarbeitern.

Und so ein Satz am Telefon gesagt ist ja wohl was völlig anderes, als stünde er schriftlich irgendwo.

Ich finde es zumindest gut, dass dein Sohn das jetzt bezahlen mag.

Schriftlich abwickeln würde ich das allerdings auch.

Er kriegt aber jetzt sicher einen Brief mit der neuen Vereinbarung.

Zitat von Alexy

Es ist irgendwie so seltsam/traurig/schräg, dass man nach Lücken sucht, eine Vereinbarung ungestraft zu brechen, das sagt echt was aus über jeden, der darüber nachdenkt.

Warum schützen sich denn Firmen mit solchen Verträgen?

Eben, um genau diese Leute fernzuhalten, die an drei Stellen zusagen und dann weiter suchen, ob es etwa eine vierte, noch bessere Stelle gibt.

Du hast völlig Recht, dass das sehr unschön ist, zu unterschreiben und dann gleich wieder zu kündigen, weil man was besseres hat. Ich denke auch, die wollen mit der Vertragsklausel abschrecken und haben (bisher) gar keinen eingespielten Prozess, wie sie damit umgehen, wenn jemand trotzdem einfach gleich wieder kündigt.

Trotzdem ist es nochmal eine andere Frage, ob die Forderung so rechtlich haltbar ist.

Du hast da sicherlich menschlich recht, wobei ich mich frage, was denen passiert ist, das so eine Klausel überhaupt drin steht.

Wenn das öfters vorkommt, wird es Gründe haben, warum Menschen dann doch dort nicht anfangen und die ständig second best sind.

Es herrscht Mangel an Personal und die Haltung hinter so einer Klausel, wäre für mich ein Grund dort nicht zu arbeiten.

Zitat von Alexy

Es ist irgendwie so seltsam/traurig/schräg, dass man nach Lücken sucht, eine Vereinbarung ungestraft zu brechen, das sagt echt was aus über jeden, der darüber nachdenkt.

Warum schützen sich denn Firmen mit solchen Verträgen?

Eben, um genau diese Leute fernzuhalten, die an drei Stellen zusagen und dann weiter suchen, ob es etwa eine vierte, noch bessere Stelle gibt.

Wie gesagt, die Nummer mit dem Zusagen und wieder Kündigen finde ich auch Scheiße.

Aber noch beschissener finde ich es, wenn der/diejenige am "längeren Hebel" (und das ist ja zweifelsohne der/die AG*in) die Machtposition (die sich auch auch auf den gewohnten vs. ungewohnten Umgang mit Verträgen erstreckt) ausnutzt, um Klauseln in ihre Standardverträge reinzuschreiben, die einseitig den/die AN*in benachteiligen - so wie hier: zwar nur zwei Wochen Kündigungsfrist, aber ein Monatslohn Strafzahlung.

Finde ich gut, dass das Bundesarbeitsgericht da einen Riegel vorgeschoben hat. Mit ausgeglichenen Strafzahlungen hätte ich kein Problem (sehr wohl aber mit dem Ansatz "ich schreibe erstmal das nicht Erlaubte rein, vielleicht klappt es dann ja, mich auf den eigentlich erlaubten Betrag runterhandeln zu lassen" - ich denke, auch das hat seinen Grund, dass das Bundesarbeitsgericht dann gleich gesagt hat: das geht so nicht, wenn das ungültig drinsteht, kann das auch nicht ermäßigt werden).

Schon ulkig, ich habe hier im Forum und auch in der Presse immer das Gefühl, wenn es darum geht, zu beschränken, was Vermieter*innen fordern dürfen, sind alle immer ganz glücklich, auch wenn das Verhalten von Mieter*innen da manchmal zu Wünschen übrig lässt. Ich hätte eigentlich erwartet, dass die Solidarität mit AG*innen sich auf ähnlichem Niveau bewegen würde. Aber vielleicht liegt das auch daran, dass hier gerade überproportional viele AG*innen schreiben (wobei ich ja selber eine bin, aber mit HR zum Glück nichts am Hut habe).

huehnchen69 ,

du hast vermutlich Recht, als AG kann man sich da nochmal mehr reinsteigern.

Am längeren Hebel sitzt heutzutage nicht mehr der AG - und genau deshalb kommen solch experimentelle Verträge vermutlich überhaupt erst zustande.

Es ist völlig legitim, so eine Firma bei der Arbeitssuche von vornherein auszuschliessen.

Es ist auch möglich, Verträge nachzuverhandeln, solche Klauseln rausnehmen zu lassen.

Und man kann einen Vertrag prüfen lassen, BEVOR man ihn unterschreibt.

Letztlich haben wir nur davon gelesen, eben weil diese Klausel unterschrieben worden ist.

So und anders wäre diese Firma in der Lage, in der sie jetzt ist.

(Wobei ich ehrlicherweise zugeben muss, dass eine Kündigung acht (?) Wochen vor Arbeitsbeginn aus Kulanz angenommen werden sollte. Und ein 14tägiges Vertragsrücktrittsrecht gibt es ja auch?)

Es gibt einfach sehr vieles, das wir hier gar nicht wissen und nur rumrätseln können.

Fakt ist, dass es viele Möglichkeiten gibt, damit umzugehen.

Sich hinterher irgendwie rauszuwurschteln aufgrund eines Präzedenzfalls ist aber die allerletzte.

Alexy ich versteh dich total - genau das ist die Mentalität dahinter

Mittlerweile braucht man bei manchen Restaurants die Kreditkarte zum reservieren

huehnchen69 du zitierst hier ständig das besagte Urteil das erstmal gar nix mit dem Fall hier zu tun hat und ein Sonderfall ist

Ganz grundsätzlich ist das nämlich schon in Ordnung, in deinem Urteil halt nicht aus den angegebenen Gründen.

Zitat von BioBio

Eine Personalsachbearbeiterin kann und darf keine arbeitsrechtlich Auskünfte geben, vielleicht wäre der RA teurer als das, was ggf. dabei rum kommt.

Doch, können und dürfen sie. Das macht man als Personalerin quasi täglich. Personalfachkaufleute legen ja auch eine Prüfung in Arbeits- und Sozialrecht ab und sind im Fall einer Kündigung sogar verpflichtet den gekündigen Arbeitnehmer über dessen Rechte (u.a. auf die Frist die er einhalten muss wenn er gegen die Kündigung klagen möchte) aufzuklären.

Der Anteil an Juristen im Personalbereich ist auch recht hoch (wenn es auch nicht alles Volljuristen sind sondern auch Wirtschaftsjuristen darunter, ist es zumindest bei uns in der Firma der häufigste Studienabschluss im Personalbereich, wir haben auch immer wieder Kollegen die ihr Berufsleben als angestellter Anwalt begonnen haben und dann in den Personalbereich wechseln).

Was ich in dem Zusammenhang fragwürdig finde ist, dass er diese Info am Telefon bekommen hat. Das würde bei uns niemand so abwickeln.

Lach… ganz ehrlich.. in sehr vielen Firmen ist das alles outgesourced also oder wird über nearshore abgewickelt inkl. entsprechender Qualität sobald man den Standardprogramm verlässt

Zitat von Kurai

Zitat von BioBio

Eine Personalsachbearbeiterin kann und darf keine arbeitsrechtlich Auskünfte geben, vielleicht wäre der RA teurer als das, was ggf. dabei rum kommt.

Doch, können und dürfen sie. Das macht man als Personalerin quasi täglich. Personalfachkaufleute legen ja auch eine Prüfung in Arbeits- und Sozialrecht ab und sind im Fall einer Kündigung sogar verpflichtet den gekündigen Arbeitnehmer über dessen Rechte (u.a. auf die Frist die er einhalten muss wenn er gegen die Kündigung klagen möchte) aufzuklären.

Der Anteil an Juristen im Personalbereich ist auch recht hoch (wenn es auch nicht alles Volljuristen sind sondern auch Wirtschaftsjuristen darunter, ist es zumindest bei uns in der Firma der häufigste Studienabschluss im Personalbereich, wir haben auch immer wieder Kollegen die ihr Berufsleben als angestellter Anwalt begonnen haben und dann in den Personalbereich wechseln).

Was ich in dem Zusammenhang fragwürdig finde ist, dass er diese Info am Telefon bekommen hat. Das würde bei uns niemand so abwickeln.

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Ah, o.k.-wieder was gelernt.

Ich bin jetzt von meinem Bereich als Abrechnungsstelle ausgegangen, da dürfen wir definitiv keine Rechtsberatung durchführen.

Zitat von claraluna

huehnchen69 du zitierst hier ständig das besagte Urteil das erstmal gar nix mit dem Fall hier zu tun hat und ein Sonderfall ist

Ganz grundsätzlich ist das nämlich schon in Ordnung, in deinem Urteil halt nicht aus den angegebenen Gründen.

Inwiefern hat das nichts mit dem Fall hier zu tun? Mein Verständnis war, dass es hier ganz genauso ist: Zwei Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit, aber ein Monatsgehalt Strafzahlung. Und diese Kombination ist es, die im Urteil beanstandet wird (nicht das Vorsehen von Strafzahlungen bei Nichtantritt an sich).

Worauf fußt deine Ansicht, dass "das besagte Urteil erstmal gar nix mit dem Fall hier zu tun hat"?

Wo stand denn etwas von der Kündigungsfrist?

Nochmal nachgelesen.. du beziehst Dich da auf den letzten Satz im ersten Posting mit der Idee dass der Arbeitgeber kündigt wenn sich der Sohn krankmeldet?

Die Idee fand ich so abgedreht, dass ich gar nicht auf die Idee gekommen bin dass das die Kündigungszeit sein könnte.

Ich kenne andere Kündigungsfristen in der Probezeit.

Wenn das wirklich so ist… ok… dann ändere ich meine Meinung und dann ist es ja einfach… freundlicher Brief mit Bezugnahme auf das Urteil

Was mich wieder zu der Feststellung bringt, statt hier seitenlange Diskussionen zu führen, wäre es zielführender, dass sich der Sohn schlau macht und agiert und nicht wieder die Mama die Lösung sucht

Und ich bin wieder ein bisschen schlauer beim Thema Arbeitsrecht…

claraluna, ich hatte das eher hier rausgelesen: (war Posting #20 auf der ersten Seite), aber dann scheint das ja sogar konsistent an mehreren Stellen erwähnt zu sein:

Zitat von O.Mi-La

Ansonsten wird es eben uU darauf rauslaufen wenn die auf der Zahlung bestehen mit dem neuen AG sprechen und dann eben am ersten Tag die Kündigung abgeben und hoffen das man dort nicht zwei Wochen lang hinkommen muss.

Ich verstehe das alles nicht. Er hatte den Vertrag mit diesen Konditionen unterschrieben. Warum hat er im Nachhinein das Bedürfnis, denen eins auszuwischen? Oder haben die sich irgendwie doof verhalten, und er hat deshalb ein anderes Angebot angenommen?

https://www.arbeitsvertrag.org…arte%20Bruttomonatsgehalt.

huehnchen69 ok Danke.

Dann war ich jetzt doch nochmal neugierig. Da oben wird das ganz einfach beschrieben und jetzt wissen wir auch wo die 2 Wochen Gehalt herkommt.

Ich vermute war das erste Mal für das Institut dass dieser Fall eintritt und die haben jetzt auch gemerkt, dass das nicht passt

Zitat von Sahne

Ich verstehe das alles nicht. Er hatte den Vertrag mit diesen Konditionen unterschrieben. Warum hat er im Nachhinein das Bedürfnis, denen eins auszuwischen? Oder haben die sich irgendwie doof verhalten, und er hat deshalb ein anderes Angebot angenommen?

🙏

Zitat von Pony Hütchen

Du hast da sicherlich menschlich recht, wobei ich mich frage, was denen passiert ist, das so eine Klausel überhaupt drin steht.

In den Arbeitsverträgen, die ich in meiner Buchhandlung anbiete, steht das auch ähnlich. Mir ist noch keine Bewerberin vor Arbeitsantritt "einfach so" verloren gegangen. Ich hatte eine, die sich den Job aus gesundheitlichen Gründen dann doch nicht vorstellen könnte. Natürlich hab ich da kein Geld verlangt.

Aber die Vorstellung, dass eine neue Mitarbeiterin einfach nicht auftaucht oder ganz kurz vorher absagt, macht mir jedes Mal Sorgen. Dann muss ich nämlich innerhalb kurzer Zeit eine Angestellte ersetzen, die ich wirklich brauche, wahrscheinlich, während ich gerade die Stunden dieser Angestellten zusätzlich zu meinen eigenen im Laden stehe. Nicht schön.

Ob ich die Klausel zur Anwendung bringen würde? Wahrscheinlich nicht. Ich schaue lieber, dass ich zwischen Vertragsschluss und Arbeitsbeginn Kontakt halte, aber wenn jemand offensichtlich nur "was Besseres gefunden" hat? Keine Ahnung.

Zitat von claraluna

Ich kenne andere Kündigungsfristen in der Probezeit.

Andere Kündigungsfristen in der Probezeit sind meist im Vertrag nicht rechtssicher. Die meisten Unternehmen behalten sich selbst das Recht vor innerhalb von 2 Wochen in der Probezeit zu kündigen und dann darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein.